Bu makalemizde işçilik alacakları ve tazminatları nelerdir, işçilik alacakları hesaplama nasıl yapılır, işçilik alacakları zamanaşımı süreleri nelerdir, kıdem tazminatı nedir, ihbar tazminatına nasıl hak kazanılır, fazla mesai alacakları ve yıllık izinler hangi şartlarda ödenir, iş kazası ve meslek hastalığı tazminatı nasıl alınır gibi bir çok soruyu cevaplandıracağız.
İşçilik Alacakları ve Tazminatları Nelerdir?
İşçilik alacakları, işçinin yaptığı iş karşılığında hak kazandığı ve işveren tarafından ödenmesi gereken mali hakları ifade eder. İşçiye düzenli olarak ödenmesi gereken temel maaş, en önemli işçilik alacaklarından biridir. Ücretin eksiksiz ve zamanında ödenmesi zorunludur. İşçi, fazla mesai yapmışsa, bu çalışmaların karşılığında ek ücret almalıdır. Kanunen belirlenen haftalık çalışma süresinin üzerinde yapılan her çalışma fazla mesai sayılır ve bu çalışmaların ücretleri, normal saatlik ücretten daha yüksek oranlarla hesaplanarak ödenmelidir. Hafta tatili günlerinde çalıştırılan işçilerin, o güne ait ek ücret alması gerekmektedir. Genel tatil günlerinde, yani resmi bayramlarda çalıştırılan işçiler de normal ücretlerine ek olarak bu çalışmaları için ayrıca ücret talep edebilir. Yıllık izin hakkı ise işçiye tanınan önemli bir dinlenme hakkıdır. Kullanılmayan yıllık izinler, iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşür ve işveren tarafından işçiye ödenmelidir.
İşçilik tazminatları, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ortaya çıkan ve işçiye belirli şartlar altında ödenmesi gereken mali haklardır. Kıdem tazminatı, işçinin en az bir yıl çalıştıktan sonra hak kazandığı bir tazminattır. İşverenin haksız yere işçiyi işten çıkarması veya işçinin haklı nedenle sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. İş sözleşmesinin feshi sırasında ihbar süresine uyulmadığında ise ihbar tazminatı devreye girer. İşveren, işçiye önceden haber vermeden iş akdini sonlandırmışsa, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen ihbar süresine karşılık gelen tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşverenin kötü niyetle işçiyi işten çıkarması halinde kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekir. Özellikle iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler, bu tür bir fesih durumunda ilave tazminat hakkı kazanır. İşçinin sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle işten çıkarılması durumunda sendikal tazminat hakkı doğar. İşverenin sendikal ayrımcılık yaparak işçiyi işten çıkarması, hukuka aykırıdır ve bu durumda işçiye sendikal tazminat ödenmesi gerekir.
İşçilik alacakları ve tazminatları, işçinin emeğinin karşılığını almasını sağlamak amacıyla hukuki düzenlemelere bağlanmıştır. İşveren tarafından bu alacakların ödenmemesi halinde, işçi iş mahkemelerine başvurarak haklarını talep edebilir. Mahkeme sürecinde, işçinin alacaklarının belirlenmesi için bordrolar, banka kayıtları ve işyeri kayıtları gibi belgeler dikkate alınır. İşçi, haklarını zamanında talep etmezse, bu alacaklar belirli bir süre sonra zamanaşımına uğrayabilir. Bu nedenle işçilerin, haklarını kaybetmemek için zamanında hukuki yolları kullanarak alacaklarını talep etmeleri gerekmektedir.
Feshe Bağlı İşçilik Alacakları Nelerdir?
Feshe bağlı işçilik alacakları, iş sözleşmesinin sona ermesiyle işçinin talep edebileceği mali haklardır. İşveren tarafından yapılan fesih veya işçinin haklı nedenle ayrılması durumunda bu alacaklar doğar.
Kıdem tazminatı, işçinin en az bir yıl çalışması halinde belirli şartlarla hak kazandığı tazminattır. İşveren, işçiyi haksız yere işten çıkarırsa veya işçi haklı nedenle ayrılırsa ödeme yapmak zorundadır. İhbar tazminatı ise fesih bildirim süresine uyulmadan iş sözleşmesi sonlandırıldığında ödenir. İşveren işçiyi aniden işten çıkarırsa veya işçi ihbar süresine uymadan ayrılırsa tazminat hakkı doğar.
Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi olmayan işçilerin kötü niyetle işten çıkarılması halinde ödenir. Sendikal tazminat ise işçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılması durumunda işverence ödenmesi gereken tazminattır. Kullanılmayan yıllık izin ücreti de fesih sonrası işçiye ödenmesi gereken alacaklar arasındadır. Ayrıca, ödenmemiş maaş, fazla mesai, hafta tatili ve resmi tatil ücretleri de işçinin talep edebileceği diğer haklardır.
İşveren tarafından ödenmeyen feshe bağlı işçilik alacakları, iş mahkemeleri aracılığıyla talep edilebilir. İşçinin haklarını kaybetmemesi için süresi içinde yasal yollara başvurması gerekir.
A. Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, en az bir yıl aynı işverene bağlı olarak çalışan işçinin, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi halinde hak kazandığı tazminattır. İşçinin uzun süreli emeğini ve iş güvencesini koruyan bu hak, işçiye ekonomik güvence sağlamayı amaçlamaktadır. İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı, işçinin brüt ücreti esas alınarak hesaplanır ve çalışılan her yıl için belirli bir miktarda ödeme yapılır.
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmiş olması veya işçinin haklı bir sebebe dayanarak işten ayrılması gerekmektedir. İşveren, işçiyi geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarmışsa, işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca, işçi sağlık sebepleri, işverenin işçiye kötü muamelede bulunması veya iş şartlarının kanuna aykırı hale gelmesi gibi nedenlerle haklı fesih yaparsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Bazı özel durumlarda işçi kendi isteğiyle ayrıldığında da kıdem tazminatı hakkı doğar. Emeklilik nedeniyle işten ayrılan, askerlik hizmeti için işten ayrılan veya kadın işçiler evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrıldığında kıdem tazminatı alabilir. İşçinin vefat etmesi durumunda ise kıdem tazminatı, mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin son brüt ücreti esas alınır. Çalışılan her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Eğer işçi bir yıldan fazla çalışmışsa, kıdem süresine göre hesaplanan ek ödeme de tazminata dahil edilir. Kıdem tazminatına ek olarak yemek, yol ve sosyal yardımlar da brüt ücrete dahil edilerek hesaplamaya katılır.
Kıdem tazminatı, işçinin iş yaşamı boyunca kazandığı haklardan biridir ve işveren tarafından ödenmemesi halinde iş mahkemeleri aracılığıyla talep edilebilir. İşçinin bu hakkını kaybetmemesi için belirli bir zamanaşımı süresi içinde dava açması gerekmektedir. Zamanaşımı süresi dolduğunda, işçi kıdem tazminatını yasal yollarla talep edemez. Bu nedenle işten ayrılan işçilerin haklarını zamanında aramaları önemlidir.
B. İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından feshedilmesi halinde, karşı tarafa önceden bildirim yapılmaması durumunda ödenmesi gereken bir tazminattır. İş Kanunu’na göre iş sözleşmesini fesheden taraf, diğer tarafa belirli bir süre öncesinden haber vermek zorundadır. Eğer ihbar süresine uyulmazsa, işçinin veya işverenin mağdur olmaması için ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
İhbar Süreleri ve Tazminat Hesaplaması
| Çalışma Süresi | İhbar Süresi | İhbar Tazminatı Hesaplama |
| 0 – 6 ay | 2 hafta | Son brüt ücret x 14 gün |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta | Son brüt ücret x 28 gün |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta | Son brüt ücret x 42 gün |
| 3 yıl ve üzeri | 8 hafta | Son brüt ücret x 56 gün |
İhbar süresi içinde taraflar iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerine devam etmek zorundadır. İşveren, ihbar süresi boyunca işçiye her gün en az iki saat iş arama izni vermelidir. İşçiye iş arama izni verilmezse, bu süreye ilişkin ücret de ayrıca ödenmelidir.
İhbar tazminatı, işçinin veya işverenin fesih sürecinde ekonomik kayba uğramasını önlemeyi amaçlar. İşveren tarafından ödenmesi gereken ihbar tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Tazminat hesaplanırken işçinin aldığı maaş, prim, yol ve yemek gibi ek ödemeler de dikkate alınır.
İhbar tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan sona erdirilmiş olması gerekir. Eğer işçi, İş Kanunu’nda belirtilen haklı fesih nedenlerinden biri ile işten ayrılırsa veya işveren haklı sebeple işçiyi işten çıkarırsa, ihbar tazminatı ödenmez. İşveren tarafından haksız fesih yapılmışsa, işçi ihbar tazminatını talep edebilir.
İhbar tazminatı, iş mahkemeleri aracılığıyla talep edilebilir. İşveren tarafından ödenmeyen tazminatlar için işçi, belirlenen zamanaşımı süresi içinde dava açarak hakkını arayabilir. Zamanaşımı süresi dolduğunda, işçi ihbar tazminatını yasal yollarla talep edemez. Bu nedenle işten ayrılan işçilerin süresi içinde yasal haklarını kullanmaları önemlidir.
C. Yıllık Ücretli İzin Alacağı
Yıllık ücretli izin alacağı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak hak kazandığı ve iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşen bir işçilik alacağıdır. İş Kanunu’na göre, işçi aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalıştıktan sonra yıllık izin hakkı kazanır. İşveren, işçinin bu hakkını kullanmasını sağlamak zorundadır. Ancak iş sözleşmesi feshedildiğinde işçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri ücrete çevrilerek işçiye ödenmelidir.
Yıllık İzin Süreleri ve Ücret Hesaplaması
| Çalışma Süresi | Hak Edilen İzin Süresi | İzin Ücret Hesaplaması |
| 1 – 5 yıl | 14 gün | Son brüt ücret x 14 gün |
| 5 – 15 yıl | 20 gün | Son brüt ücret x 20 gün |
| 15 yıl ve üzeri | 26 gün | Son brüt ücret x 26 gün |
İş sözleşmesi devam ederken işçi yıllık izin ücretini talep edemez. Ancak iş ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin süreleri, işçinin son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanarak ücrete çevrilir ve işçiye ödenir.
- İşçi, aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalıştıktan sonra yıllık izin hakkı kazanır.
- Kullanılmayan yıllık izinler ücrete dönüşerek iş sözleşmesi sona erdiğinde işçiye ödenmelidir.
- Yıllık izin süreleri asgari sınır olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.
- Yıllık izin ücreti hesaplanırken yol, yemek ve prim gibi ek ödemeler de dikkate alınır.
- İşveren, işçiye yıllık iznini kullandırmazsa, işçi yıllık izin alacağı davası açarak bu hakkını talep edebilir.
Yıllık izin, işçiye dinlenme hakkı tanıyan yasal bir haktır. İşveren, işçinin yıllık iznini keyfi olarak engelleyemez veya bu hakkı devredemez. İşçi işten ayrıldığında kullanılmayan izin günlerinin karşılığı hesaplanarak işçiye ödenmek zorundadır. Bu ödeme yapılmazsa işçi, iş mahkemesinde yıllık ücretli izin alacağı davası açarak hakkını talep edebilir.
D. Kötü Niyet Tazminatı
Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin, işveren tarafından kötü niyetle işten çıkarılması durumunda hak kazandıkları tazminattır. İşveren, işçiyi işten çıkarırken iş kanunundaki fesih kurallarına uymak zorundadır. Ancak, işveren sırf işçiyi cezalandırmak, baskı altına almak veya işçiyi mağdur etmek amacıyla iş akdini haksız şekilde feshederse, kötü niyet tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
Bu tazminat, özellikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler için geçerlidir. Örneğin, 30’dan az çalışanı olan işyerlerinde çalışan veya kıdemi 6 aydan az olan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaz. Bu işçiler haksız yere işten çıkarıldığında işe iade davası açamazlar ancak kötü niyet tazminatı talep edebilirler.
Kötü Niyet Tazminatı Hesaplaması
| Çalışma Süresi | İhbar Süresi | Kötü Niyet Tazminatı Hesabı |
| 0 – 6 ay | 2 hafta | Son brüt ücret x 2 hafta x 2 |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta | Son brüt ücret x 4 hafta x 2 |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta | Son brüt ücret x 6 hafta x 2 |
| 3 yıl ve üzeri | 8 hafta | Son brüt ücret x 8 hafta x 2 |
Kötü niyet tazminatı, işçiye ödenecek ihbar tazminatının üç katı tutarında hesaplanır. Örneğin, işçinin ihbar süresi 4 hafta ise kötü niyet tazminatı 12 haftalık ücret üzerinden hesaplanarak ödenir. Kötü niyet tazminatının koşulları şunlardır:
- İşçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir.
- İşveren, işçiyi kötü niyetli bir şekilde işten çıkarmış olmalıdır.
- İş sözleşmesi, işverenin keyfi ve hukuka aykırı bir şekilde feshedilmelidir.
- İşçinin işten çıkarılma nedeni sendikal faaliyetler, işverene dava açma veya yasal haklarını kullanma isteği olabilir.
İşveren tarafından kötü niyetle işten çıkarılan işçi, iş mahkemesine başvurarak kötü niyet tazminatını talep edebilir. İşçinin haklı bir gerekçe ile işten çıkarılmadığını kanıtlaması gerekir. İş mahkemesi, fesih gerekçelerini inceleyerek işverenin haksız fesih yapıp yapmadığını değerlendirir.
İşveren kötü niyetli fesih yaptığı halde tazminat ödemezse, işçi yasal yollara başvurarak alacak davası açabilir. Kötü niyet tazminatı, işçinin ihbar süresi dikkate alınarak hesaplanır ve işçinin son brüt ücreti üzerinden ödeme yapılır. Zamanaşımı süresi dolmadan işçinin dava açması gerekmektedir.
Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları Nelerdir?
Feshe bağlı olmayan işçilik alacakları, iş sözleşmesi devam ederken işçinin hak ettiği ve işveren tarafından ödenmesi gereken mali haklardır. İş sözleşmesi sona ermeden işçi, bu alacakları talep edebilir ve işveren ödemekle yükümlüdür. Bu alacaklar, işçinin ücret, fazla mesai, tatil ücretleri ve sosyal haklarını kapsar.
A. Ücret Alacağı
Ücret alacağı, işçinin yaptığı iş karşılığında hak ettiği ancak işveren tarafından ödenmeyen maaş, prim ve diğer ek ödemeleri kapsayan işçilik alacaklarından biridir. İş Kanunu’na göre işveren, işçinin ücretini tam ve zamanında ödemekle yükümlüdür. İşçi, çalışmasına rağmen ücretini alamıyorsa, yasal yollarla alacağını talep edebilir.
İşçinin ücret alacağı, sadece maaşla sınırlı değildir. Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımları gibi yan haklar da işçinin ücret kapsamında değerlendirilir. İşveren, işçinin maaşını en geç bir ay içinde ödemek zorundadır. Ücret ödemesi banka hesabına yapılmalı ve işçiye bordro ile bildirilmelidir. Bordro imzalatılırken işçiye eksik veya hatalı ödeme yapılmamalıdır.
Ücret alacağının geç ödenmesi veya hiç ödenmemesi halinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren tarafından yapılan geç ödemeler için yasal faiz uygulanır ve işçi, eksik ödenen ücretlerini faiziyle birlikte talep edebilir.
Ücret Alacağının Kapsamı
| Ücret Türü | Açıklama |
| Temel Ücret | İşçinin çalışması karşılığında aldığı maaştır. |
| Fazla Mesai Ücreti | Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için ödenmelidir. |
| Hafta Tatili Ücreti | İşçi hafta tatilinde çalıştırılırsa ek ücret almalıdır. |
| Genel Tatil Ücreti | Resmi tatil ve bayram günlerinde çalışan işçiye ödenir. |
| Yıllık İzin Ücreti | Kullanılmayan yıllık izinler, ücrete çevrilerek ödenmelidir. |
| Prim ve İkramiye | İşverenin taahhüt ettiği veya sözleşmede yer alan ek ödemeler. |
Ücretini alamayan işçi, öncelikle arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi iş mahkemesine başvurarak alacağını yasal yollarla talep edebilir. İşçilik ücret alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunur. Zamanaşımı süresi dolmadan işçi, haklarını talep etmelidir.
B. Fazla Mesai Ücret Alacağı
Fazla mesai ücret alacağı, işçinin haftalık çalışma süresini aşan saatlerde çalışması karşılığında hak kazandığı ek ödemedir. İş Kanunu’na göre, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir ve bu saatler için işçiye normal ücretinden daha yüksek oranda ödeme yapılmalıdır.
Fazla mesai ücretinin hesaplanmasında işçinin saatlik brüt ücreti esas alınır ve fazla çalışılan her saat için normal ücretin %50 fazlası ödenmelidir. İşçi hafta tatili veya resmi tatillerde çalıştırılmışsa, fazla mesai ücretinin yanında tatil gününe ilişkin ek ödeme de yapılmalıdır. İşveren, fazla mesaiye ilişkin ödemeleri tam ve eksiksiz yapmak zorundadır.
Fazla Mesai Ücretinin Hesaplanması
| Fazla Çalışma Türü | Ödenecek Ücret Oranı |
| Haftalık 45 saati aşan fazla mesai | Normal saatlik ücretin %50 fazlası |
| Hafta tatilinde yapılan fazla mesai | Normal günlük ücretin iki katı |
| Resmi tatilde yapılan fazla mesai | Normal günlük ücretin iki katı |
Örneğin, saatlik brüt ücreti 100 TL olan bir işçi, haftalık 45 saatin üzerinde 5 saat fazla mesai yapmışsa, bu saatler için her biri 150 TL üzerinden hesaplanarak işçiye 750 TL fazla mesai ücreti ödenmelidir.
İşveren, işçiyi fazla mesaiye zorlayamaz. İşçinin fazla mesai yapmayı kabul etmesi gerekir ve yazılı onayı olmadan fazla çalıştırılamaz. Ancak, sağlık sektörü, güvenlik hizmetleri gibi bazı iş kollarında işçinin rızası aranmaksızın fazla mesai yaptırılabilir.
İşveren tarafından fazla mesai ücretleri ödenmezse, işçi öncelikle arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi iş mahkemesine dava açarak fazla mesai ücretlerini yasal faizleriyle birlikte talep edebilir. Fazla mesai alacaklarında 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunur.
İşçi, fazla mesai yaptığını ispat etmek için bordro kayıtları, giriş-çıkış saatlerini gösteren belgeler, tanık beyanları veya işyeri kamera kayıtlarını delil olarak sunabilir. İşverenin fazla mesai ücreti ödememesi işçi için haklı fesih sebebi sayılabilir ve işçi kıdem tazminatı talep ederek işten ayrılabilir.
C. Hafta Tatili Çalışma Ücret Alacağı
Hafta tatili çalışma ücret alacağı, işçinin haftalık yasal tatil günü olan pazar günü veya iş sözleşmesiyle belirlenen hafta tatili gününde çalıştırılması halinde hak ettiği ek ücrettir. İş Kanunu’na göre işçiye haftada en az 24 saat kesintisiz dinlenme hakkı tanınmalıdır. İşveren, işçiyi hafta tatilinde çalıştırırsa ekstra ücret ödemek zorundadır.
Hafta tatilinde çalışan işçiye o gün için iki günlük ücret ödenmelidir. Yani işçi, hafta tatilinde çalıştırılırsa, o günün ücreti normal maaşına ek olarak ödenir. İşveren bu ek ödemeyi yapmazsa, işçi hafta tatili ücret alacağını talep edebilir.
Hafta Tatili Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?
| Çalışma Durumu | Ödenecek Ücret |
| Hafta tatili günü çalışmazsa | Normal günlük ücretini alır. |
| Hafta tatilinde çalıştırılırsa | Günlük ücretinin iki katı ödenir. |
Örneğin, günlük brüt ücreti 500 TL olan bir işçi, pazar günü çalıştırılmışsa, hafta tatili ücreti olarak 500 TL fazladan ödeme almalıdır. Böylece işçinin o günkü toplam kazancı 1.000 TL olur.
- İşveren, haftalık 45 saati tamamlayan işçiye hafta tatili kullandırmalıdır.
- İşçi hafta tatilinde çalıştırılmışsa, o gün için iki katı ücret ödenmelidir.
- Hafta tatili ücreti, iş sözleşmesinde belirtilen maaş ve yan haklarla birlikte hesaplanmalıdır.
- Hafta tatili çalışmaları, işçinin yazılı rızası olmadan yaptırılamaz.
- Hafta tatili ücreti ödenmezse, işçi iş mahkemesinde dava açarak alacağını talep edebilir.
İşveren hafta tatili ücretini ödemezse, işçi öncelikle arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. Eğer anlaşma sağlanamazsa, işçi iş mahkemesinde dava açarak ödenmeyen ücretlerini talep edebilir. Hafta tatili ücret alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunur.
İşçinin hafta tatilinde çalıştığını kanıtlamak için bordro kayıtları, işyerine giriş-çıkış saatleri, tanık beyanları veya güvenlik kameraları gibi deliller sunulabilir. Hafta tatili ücreti ödenmeyen işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.
D. UGBT Alacağı
UBGT alacağı, Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) çalışma ücret alacağıdır. İş Kanunu’na göre işçilerin ulusal bayram ve resmi tatil günlerinde çalıştırılmamaları esastır. Ancak işçi, resmi tatil günlerinde çalıştırılmışsa, bu çalışması için ekstra ücret alma hakkına sahiptir. İşveren, bu günlerde işçiyi çalıştırıyorsa, o gün için ek ödeme yapmak zorundadır.
UBGT Ücreti Nasıl Hesaplanır?
| Çalışma Durumu | Ödenecek Ücret |
| Tatil gününde çalışmazsa | Normal günlük ücretini alır. |
| Tatil gününde çalıştırılırsa | Günlük ücretinin iki katı ödenir. |
Örneğin, günlük brüt ücreti 600 TL olan bir işçi, resmi tatilde çalışmışsa, bu gün için 600 TL fazladan ödeme almalıdır. Böylece toplam günlük kazancı 1.200 TL olur.
- İşçi tatil günlerinde çalışmak zorunda değildir, işverenin zorlaması hukuka aykırıdır.
- Tatil günlerinde çalıştırılan işçiye normal ücretine ek olarak bir günlük ücret daha ödenmelidir.
- İşverenin ödeme yapmaması halinde işçi UBGT alacağını yasal yollarla talep edebilir.
- UBGT ücreti fazla mesai ücreti ile karıştırılmamalıdır, bu ödeme tatil günlerinde çalışmaya özel bir haktır.
- İşçi, UBGT ücretini alamadığı takdirde iş akdini haklı feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.
UBGT ücretini alamayan işçi, öncelikle arabuluculuğa başvurmalıdır. İşveren ödeme yapmazsa, iş mahkemesinde dava açarak UBGT alacağını talep edebilir. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunur. İşçi, çalıştığını bordro, işyeri giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanlarıyla kanıtlayarak ücretini talep edebilir.
İşçinin Talep Edebileceği Diğer Ücret Alacakları
İşçi, temel maaşına ek olarak iş sözleşmesi, işyeri uygulamaları veya iş kanununa dayalı bazı ek ücret alacaklarını talep edebilir. İşveren, işçinin emeğinin karşılığını tam olarak ödemek zorundadır. Ücretin eksik ödenmesi, işçi için haklı fesih sebebi sayılır ve iş mahkemeleri aracılığıyla talep edilebilir.
A. Asgari Geçim İndirimi
Asgari Geçim İndirimi (AGİ), işçinin medeni durumu ve bakmakla yükümlü olduğu çocuk sayısına bağlı olarak, gelir vergisinden yapılan bir indirimdir. AGİ, çalışanın elde ettiği ücret üzerinden hesaplanarak işveren tarafından işçiye ödenir. Ancak 2022 yılı itibarıyla AGİ uygulaması kaldırılmıştır ve işçilerin maaşlarından gelir vergisi kesilmediği için artık bu indirim uygulanmamaktadır.
2022 öncesinde, AGİ uygulaması ile işçinin maaşından kesilen gelir vergisi belirli oranlarda düşürülerek işçinin net gelirinin artırılması amaçlanıyordu. Hesaplama, işçinin evli olup olmadığı, eşinin çalışıp çalışmadığı ve çocuk sayısına göre yapılıyordu.
AGİ’nin Kaldırılması ve Son Durum
- 2022 yılı itibarıyla asgari ücretlilerden gelir vergisi kesilmediği için AGİ uygulaması sona ermiştir.
- Asgari ücretin üzerinde maaş alan çalışanlar da artık AGİ’den yararlanamamaktadır.
- İşverenlerin işçiye ayrıca AGİ ödemesi yapma zorunluluğu kalmamıştır.
- AGİ’nin yerine, işçilerin net maaşlarını korumak amacıyla gelir vergisinden muafiyet getirilmiştir.
AGİ’nin kaldırılmasıyla birlikte, işçilerin maaş hesaplamalarında sadece brüt ücretten yapılan kesintiler dikkate alınmaktadır. İşveren tarafından AGİ ödemesi yapılmaması artık hukuka aykırı değildir, çünkü bu indirim tamamen yürürlükten kaldırılmıştır.
B. İşe İade Davası Kaynaklı Boşta Geçen Sürelere İlişkin Alacaklar
İşe iade davası kazanan işçi, işverenin kendisini yeniden işe alıp almamasına bağlı olarak boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi bazı mali haklara sahip olur. İşverenin işçiyi hukuka aykırı şekilde işten çıkarması ve mahkemenin feshi geçersiz sayması durumunda, işçi işe başlamak için başvurduğunda işverenin yükümlülükleri doğar.
İşe iade davasını kazanan işçi, işverenin işe başlatma kararını beklerken geçen sürede 4 aya kadar ücrete hak kazanır. İşveren, işçiye mahkemenin işe iade kararına kadar geçen en fazla 4 aylık ücreti ve sosyal haklarını ödemek zorundadır. Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken işçinin maaşı, primleri, yol ve yemek yardımı gibi ek ödemeleri de dikkate alınır.
C. İkramiye, Çocuk Yardımı ve Prim Alacakları
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenen ek ödemeler arasında ikramiye, çocuk yardımı ve prim alacakları yer alır. İşveren, bu ödemeleri düzenli olarak yapmalı ve işçinin hak kaybına uğramasını engellemelidir. İşveren tarafından ödenmeyen bu alacaklar, iş mahkemesinde talep edilebilir.
C. 1. İkramiye Alacağı
İkramiye, işverenin işçiye belirli periyotlarla yaptığı ek ödemedir. Sözleşme, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması gereği ödenir. İkramiyenin düzenli ödenmesi gerekiyorsa ve işveren ödeme yapmazsa, işçi ikramiye alacağını yasal yollarla talep edebilir.
| İkramiye Türü | Özellikleri |
| Sözleşmeye Dayalı İkramiye | İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alan ikramiyedir. |
| İşveren Uygulamasıyla Verilen İkramiye | İşyerinde sürekli olarak ödenen ikramiye işçinin kazanılmış hakkı sayılır. |
| Performansa Dayalı İkramiye | İşçinin iş performansına veya şirket kârlılığına bağlı olarak verilen ek ödemedir. |
C.2. Çocuk Yardımı Alacağı
Çocuk yardımı, işverenin işçiye çocuk sahibi olması nedeniyle yaptığı ek ödemedir. Çocuk yardımı toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyerindeki işveren politikalarına bağlı olarak belirlenir. İşçinin bu yardımı alabilmesi için çocuk sayısını ve yaşını gösteren resmi belgeleri işverene sunması gerekebilir.
C.3. Prim Alacağı
Prim, işverenin işçinin performansını ödüllendirmek veya işyerinin kazancına bağlı olarak yaptığı ek ödemedir. Prim ödemeleri, iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla belirlenebilir. Eğer işveren prim ödemesi yapacağını taahhüt etmişse ancak ödeme yapmamışsa, işçi prim alacağını talep edebilir.
| Prim Türü | Özellikleri |
| Satış Primi | Satış performansına göre ödenen ek ücrettir. |
| Üretim Primi | Üretim hedeflerine ulaşan işçiye verilen ek ödemedir. |
| Kârdan Pay Primi | Şirket kârına bağlı olarak işçilere dağıtılan prim türüdür. |
İkramiye, Çocuk Yardımı ve Prim Alacaklarının Talep Edilmesi
- İşveren ödemeleri yapmazsa, işçi arabuluculuk ve iş mahkemesi yoluyla alacaklarını talep edebilir.
- İşçilik alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunur.
- İşçi, ödenmeyen prim ve ikramiyeleri bordro kayıtları, banka dekontları veya tanık beyanlarıyla ispatlayabilir.
İşverenin haksız yere bu ödemeleri yapmaması halinde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.
İşçinin Talep Edebileceği Diğer Tazminat Alacakları
İş sözleşmesinin sona ermesi veya işverenin hukuka aykırı işlemleri sonucunda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı dışında farklı tazminat hakları doğabilir. İşçi, işverenin haksız uygulamalarına veya iş sözleşmesinin feshine bağlı olarak çeşitli tazminat alacaklarını talep edebilir.
A. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı
İş kazası ve meslek hastalığı tazminatı, işçinin çalışma sırasında uğradığı bir iş kazası veya meslek hastalığına yakalanması sonucunda hak kazandığı maddi ve manevi tazminatlardır. İşveren, işçiyi koruyucu önlemleri almak ve iş güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Eğer işveren bu yükümlülüklerini yerine getirmez ve işçi zarar görürse, işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir.
A.1. İş Kazası Nedir?
İş kazası, işçinin işyerinde veya iş ile ilgili bir faaliyette bulunurken meydana gelen bedensel ya da ruhsal zararlarla sonuçlanan olaydır. İş Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre aşağıdaki durumlar iş kazası sayılır:
- İşyerinde meydana gelen kazalar,
- İşveren tarafından görevlendirildiği bir yere giderken yaşanan kazalar,
- İşçiye tahsis edilen servis aracıyla işe giderken veya işten dönerken meydana gelen kazalar,
- İşçinin iş sırasında maruz kaldığı bedensel veya psikolojik zararlar.
A.2. Meslek Hastalığı Nedir?
Meslek hastalığı, işçinin yaptığı iş nedeniyle zaman içinde sağlık sorunları yaşamasıdır. İşçi, çalışma koşulları nedeniyle fiziksel, kimyasal veya biyolojik faktörlere maruz kalırsa, bu durum meslek hastalığı olarak değerlendirilir. Yaygın meslek hastalıkları şunlardır:
- Solunum yolu hastalıkları: Kimyasal tozlara maruz kalan işçilerde görülebilir.
- Kas-iskelet hastalıkları: Ağır yük taşıyan işçilerde ortaya çıkabilir.
- Gürültü kaynaklı işitme kaybı: Sürekli yüksek sese maruz kalan işçilerde gelişebilir.
- Cilt hastalıkları: Kimyasallara uzun süreli maruz kalan çalışanlarda görülebilir.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatları
| Tazminat Türü | Açıklama |
| Maddi Tazminat | İşçinin tedavi giderleri, çalışma gücü kaybı ve iş göremezlik geliri kapsar. |
| Manevi Tazminat | İşçinin yaşadığı psikolojik ve fiziksel zararlar için ödenir. |
| Geçici İş Göremezlik Ödeneği | İş göremez durumda olan işçiye SGK tarafından ödenen geçici maddi destek. |
| Sürekli İş Göremezlik Geliri | İş gücünü kaybeden işçiye, çalışma süresine ve sakatlık oranına göre bağlanan maaş. |
| Destekten Yoksun Kalma Tazminatı | İşçi hayatını kaybederse, ailesine ödenen tazminat. |
A.3. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatının Talep Edilmesi
- İşçi, iş kazasından sonra 3 iş günü içinde SGK’ya bildirim yapmalıdır.
- İşveren iş kazasını SGK’ya bildirmezse, cezai yaptırımlarla karşılaşabilir.
- İşçi, iş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat taleplerini iş mahkemesinde açabilir.
- İşçi meslek hastalığı nedeniyle çalışamaz duruma gelirse, iş göremezlik tazminatı talep edebilir.
- Ölüm halinde işçinin ailesi destekten yoksun kalma tazminatı davası açabilir.
İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle mağdur olan işçi, SGK yardımları ve iş mahkemeleri aracılığıyla haklarını talep edebilir. İşverenin ihmali varsa, işçi maddi ve manevi tazminat davası açarak zararlarının karşılanmasını isteyebilir.
B. Sendikal Tazminat
Sendikal tazminat, işverenin işçiyi sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarması veya sendikal haklarını engellemesi durumunda ödenen bir tazminattır. İşçilerin sendikalara üye olma, sendikal faaliyetlere katılma ve sendika kurma hakları Anayasa ve İş Kanunu ile güvence altına alınmıştır. İşveren, işçiyi sendikaya üye olduğu için işten çıkaramaz, işyerinde sendikal ayrımcılık yapamaz veya işçiyi sendikadan ayrılmaya zorlayamaz. Eğer işveren, işçiyi sadece sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarmışsa, işçi mahkemeye başvurarak sendikal tazminat talep edebilir.
Sendikal Tazminatın Hesaplanması
| Sendikal Hak İhlali | Ödenecek Tazminat |
| İşçi, sendika üyesi olduğu için işten çıkarıldıysa | En az 12 aylık brüt ücreti kadar sendikal tazminat ödenir. |
| İşveren, sendikaya üye olmayı engellediyse | İşçi eksik aldığı ücret ve zararlarını talep edebilir. |
| İşveren, sendikal nedenle işçiye ayrımcılık yaptıysa | İşçiye 4 aya kadar ücreti kadar tazminat ödenir. |
Sendikal tazminat, işverenin kusurlu davranışının ağırlığına ve işçinin uğradığı zarara göre artırılabilir. Mahkeme, işçinin işten çıkarılma sürecini değerlendirerek tazminat miktarını belirler.
Mahkeme tarafından işçinin sendikal nedenlerle işten çıkarıldığı tespit edilirse, işverene en az 12 aylık brüt ücreti tutarında sendikal tazminat ödeme yükümlülüğü getirilir. İşveren, işyerinde sendikal nedenlerle ayrımcılık yapmışsa, işçiye dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ödenebilir. Sendikal baskı nedeniyle işçinin maddi kayıpları varsa, işveren ayrıca eksik ödenen ücretleri ve sosyal hakları da ödemek zorundadır. İşçi, sendikal tazminat talebi için iş mahkemesinde dava açmalı ve işten çıkarılmasının sendikal faaliyetlerle ilgili olduğunu ispat etmelidir. İşverenin sendikal ayrımcılık yaptığına dair yazışmalar, tanık beyanları ve diğer deliller mahkemeye sunulabilir.
Sendikal tazminat davası açmak isteyen işçi, öncelikle arabuluculuk sürecini tamamlamalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi, iş mahkemesinde dava açarak sendikal nedenlerle işten çıkarıldığını ispat etmeye çalışmalıdır. Sendikal tazminat alacaklarında beş yıllık zamanaşımı süresi bulunur. Eğer işçi, işe iade davası açmış ve kazanmışsa ancak işveren işçiyi işe geri almamışsa, sendikal tazminata ek olarak işe başlatmama tazminatı da talep edebilir. Sendikal tazminat, işçilerin sendikal haklarını güvence altına alan önemli bir hukuki mekanizmadır ve işverenin sendikal baskılar uygulamasını engellemeye yönelik caydırıcı bir yaptırımdır.
C. Eşit Davranmama Tazminatı
Eşit davranmama tazminatı, işverenin işçiler arasında cinsiyet, din, dil, ırk, siyasi görüş veya sendikal faaliyet gibi nedenlerle ayrım yapması halinde işçiye ödenen bir tazminattır. İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işveren, eşit işlem borcuna sahiptir ve benzer durumda olan işçiler arasında ayrım yapamaz. İşveren, aynı işi yapan işçilere farklı ücret ödeyemez, işçileri keyfi olarak farklı sosyal haklara tabi tutamaz veya sendikal nedenlerle işçileri ayrımcılığa uğratamaz. Eğer işçi, işverenin eşit davranmadığını ispat ederse, 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.
Eşit davranmama tazminatı, iş sözleşmesi devam ederken talep edilebileceği gibi, iş akdinin sona ermesi durumunda da gündeme gelebilir. Özellikle aynı işyerinde, aynı işi yapan işçilerin farklı maaşlarla çalıştırılması veya bazı işçilere fazla mesai, prim ve ikramiye gibi ek ödemelerin yapılmaması işverenin eşitlik ilkesine aykırı hareket ettiğini gösterir. İşveren, cinsiyet ayrımcılığı yaparak kadın ve erkek çalışanlara farklı ücretler öderse veya sendikalı işçileri sendikasız işçilerden daha düşük ücretle çalıştırırsa bu durum da eşit davranmama tazminatı sebebi olabilir. İşçi, uğradığı ayrımcılığı iş mahkemesinde ispat ederse, eksik aldığı maaş farklarını ve 4 aya kadar ücreti tutarında tazminatı işverenden talep edebilir.
İşçi, eşit davranmama nedeniyle hak kaybına uğradığını düşündüğünde, öncelikle işverene yazılı olarak başvurabilir. İşveren talebi reddederse, işçi arabuluculuk yoluna başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa işçi, iş mahkemesinde eşit davranmama tazminatı davası açabilir. Dava açan işçi, işyerindeki diğer çalışanların maaş bordroları, tanık beyanları ve yazılı belgelerle eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini kanıtlamalıdır. Eşit davranmama tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi, hak kaybına uğramamak için bu süre içinde yasal yollara başvurmalıdır.
Eşit davranmama tazminatı, işverenin keyfi uygulamalar yapmasını engelleyen bir hukuki mekanizmadır. İşveren, çalışanları arasında ayrımcılık yaparsa yalnızca tazminat ödemekle kalmaz, aynı zamanda işçiye eksik ödenen haklarını da yasal faiziyle birlikte ödemek zorunda kalır. Bu tazminat, işyerinde adil bir çalışma düzeninin sağlanmasına katkıda bulunarak işçilerin haklarını koruyan önemli bir güvencedir.
D. İşe İade Kaynaklı İşe Başlatmama Tazminatı
İşe iade kaynaklı işe başlatmama tazminatı, işçinin açtığı işe iade davasını kazanmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminattır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler, işten çıkarıldıklarında fesih işleminin geçersiz olduğunu iddia ederek iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçi, işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. İşveren, işçiyi işe geri almazsa işçiye en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.
İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemine ve işten çıkarılma sürecindeki koşullara bağlı olarak mahkeme tarafından belirlenir. İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe geri almazsa, işçiye ayrıca boşta geçen süreye ilişkin en fazla 4 aylık ücreti de ödemelidir. Bu durumda işveren, işçiye boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını birlikte ödemekle yükümlüdür.
İşe iade davasını kazanan işçinin, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene yazılı başvuru yapması gerekmektedir. Eğer işçi bu süre içinde başvuru yapmazsa, işe başlatmama tazminatı hakkını kaybeder. İşveren, işçiyi işe başlatmadığı takdirde, işe başlatmama tazminatına ek olarak boşta geçen süre ücretini de faiziyle birlikte ödemek zorundadır.
İşe başlatmama tazminatı, işverenin keyfi fesihler yapmasını önleyen önemli bir hukuki mekanizmadır. İşveren, işçiyi işe geri almamakta ısrar ederse, yalnızca tazminat ödemekle kalmaz, aynı zamanda işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi diğer haklarını da ödemek zorunda kalabilir. İşçi, işe başlatılmadığı halde tazminatını alamazsa, iş mahkemesine başvurarak alacak davası açabilir. Tazminat alacaklarında 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır.
İşçilik Alacakları Hesaplama
İşçilik alacaklarının hesaplanması, işçinin çalışma süresi, brüt ücreti ve hak kazandığı ek ödemelere göre yapılır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları belirli formüller ile hesaplanır.
1. Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı, işçinin her tam yıl çalışması karşılığında 30 günlük brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. İşçi 1 yıldan fazla çalışmışsa, artan süreye orantılı olarak kıdem tazminatı hesaplanır.
Formül:
📌 (Brüt Aylık Ücret / 30) × 30 × Çalışılan Yıl + Artan Günler İçin Orantılı Ücret
Örnek:
- İşçi 5 yıl 6 ay çalışmış,
- Brüt maaşı 20.000 TL,
- Günlük ücret = 20.000 TL / 30 = 666,67 TL
- Tam yıl tazminatı: 5 × 20.000 TL = 100.000 TL
- 6 ay için tazminat: (666,67 TL × 15 gün) = 10.000 TL
- Toplam kıdem tazminatı: 110.000 TL
📌 Not: Kıdem tazminatı tavanı her yıl güncellenir. İşçinin kıdem tazminatı, bu tavanı aşamaz.
2. İhbar Tazminatı Hesaplama
İhbar tazminatı, işçinin kıdemine bağlı olarak ihbar süresi kadar brüt ücret ödenerek hesaplanır.
| Çalışma Süresi | İhbar Süresi |
| 0 – 6 ay | 2 hafta (14 gün) |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta (28 gün) |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta (42 gün) |
| 3 yıl ve üzeri | 8 hafta (56 gün) |
Formül:
📌 (Brüt Aylık Ücret / 30) × İhbar Süresi (gün)
Örnek:
- İşçi 2 yıl 3 ay çalışmış,
- Brüt maaşı 20.000 TL,
- Günlük ücret: 20.000 TL / 30 = 666,67 TL,
- İhbar süresi: 6 hafta (42 gün),
- İhbar tazminatı: 666,67 TL × 42 gün = 28.000 TL.
3. Fazla Mesai Ücreti Hesaplama
Haftalık 45 saati aşan çalışmalar %50 zamlı ücretle hesaplanır.
Formül:
📌 (Brüt Aylık Ücret / 225) × 1,5 × Fazla Mesai Saati
Örnek:
- İşçinin brüt maaşı 20.000 TL,
- Aylık çalışma süresi = 225 saat,
- Saatlik ücret = 20.000 TL / 225 = 88,89 TL,
- 1 saat fazla mesai ücreti = 88,89 TL × 1,5 = 133,34 TL,
- Ayda 20 saat fazla mesai yapmışsa = 133,34 TL × 20 saat = 2.666,67 TL.
📌 Not: Fazla mesai ücreti için 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.
4. Hafta Tatili ve UBGT Ücreti Hesaplama
İşçi hafta tatili veya resmi tatilde çalıştırılmışsa, o gün için %100 fazla ücret ödenmelidir.
Formül:
📌 (Brüt Aylık Ücret / 30) × Çalışılan Tatil Günü × 2
Örnek:
- İşçinin brüt maaşı 20.000 TL,
- Günlük ücret = 20.000 TL / 30 = 666,67 TL,
- 2 gün hafta tatilinde çalışmışsa = 666,67 TL × 2 × 2 = 2.666,67 TL.
5. Yıllık İzin Ücreti Hesaplama
İşçi, işten ayrıldığında kullanmadığı yıllık izin süreleri ücrete çevrilerek ödenmelidir.
| Çalışma Süresi | Yıllık İzin Süresi |
| 1 – 5 yıl | 14 gün |
| 5 – 15 yıl | 20 gün |
| 15 yıl ve üzeri | 26 gün |
Formül:
📌 (Brüt Aylık Ücret / 30) × Kullanılmayan Yıllık İzin Günü
Örnek:
- İşçinin brüt maaşı 20.000 TL,
- Günlük ücret = 20.000 TL / 30 = 666,67 TL,
- Kullanılmayan izin = 14 gün,
- Yıllık izin ücreti: 666,67 TL × 14 gün = 9.333,33 TL.
Örnek İşçilik Alacakları Hesaplama
Aşağıdaki bilgileri kullanarak örnek bir işçinin toplam işçilik alacaklarını hesaplayalım:
- Brüt maaş: 20.000 TL
- Çalışma süresi: 5 yıl 6 ay
- İhbar süresi: 6 hafta (42 gün)
- Fazla mesai: Aylık 20 saat
- Kullanılmayan izin: 14 gün
Toplam Alacaklar
| Alacak Türü | Tutar (TL) |
| Kıdem Tazminatı | 110.000,00 |
| İhbar Tazminatı | 28.000,00 |
| Fazla Mesai Ücreti | 2.666,67 |
| Hafta Tatili Ücreti | 2.666,67 |
| Yıllık İzin Ücreti | 9.333,33 |
| Toplam İşçilik Alacağı | 152.666,67 TL |
📌 Not: Tutarlar, brüt ücret üzerinden hesaplanmıştır ve vergi kesintileri uygulanabilir.
Sonuç ve İşçilik Alacaklarının Talep Edilmesi
İşçi, hesaplanan işçilik alacaklarını işverenden talep edebilir. İşveren ödeme yapmazsa, öncelikle arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa, iş mahkemesinde dava açılarak faizleriyle birlikte alacaklar talep edilebilir. Zamanaşımı sürelerine dikkat edilerek hak kaybına uğramamak için yasal süreç başlatılmalıdır.
İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk Şartı
İşçilik alacakları ile ilgili dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir. İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacakları ve diğer işçilik hakları için doğrudan dava açamaz. Öncelikle arabulucuya başvurulmalı ve görüşmeler tamamlanmalıdır.
Arabuluculuk süreci, iş mahkemelerinde görülen davaların yükünü hafifletmek ve işçi ile işveren arasında uzlaşma sağlamak amacıyla zorunlu hale getirilmiştir. İşçi, yetkili arabuluculuk bürosuna başvuru yaparak süreci başlatır. Arabuluculuk görüşmeleri en fazla 4 hafta içinde tamamlanmalıdır. Eğer taraflar anlaşamazsa, arabulucu “anlaşamama tutanağı” düzenler ve işçi bu tutanak ile iş mahkemesinde dava açabilir.
Arabuluculuk sürecinde taraflar, kendi aralarında anlaşma sağlayarak işçilik alacaklarının ne şekilde ödeneceğine karar verebilirler. Anlaşma sağlanırsa, bu karar bağlayıcı olur ve taraflar mahkemeye gitmeden süreci tamamlamış olur. Ancak işveren, işçinin hak ettiği alacakları ödemeyi reddederse veya taraflar uzlaşamazsa, işçi iş mahkemesinde dava açarak hakkını talep edebilir.
Arabuluculuk sürecine katılmak zorunludur, ancak anlaşma zorunlu değildir. Taraflardan biri arabuluculuk toplantısına katılmazsa, mahkemeye başvurduğunda yargılama giderlerinden sorumlu tutulur. Bu nedenle işveren ve işçi, süreci usulüne uygun tamamlamak zorundadır. İşçi, alacaklarını eksiksiz talep edebilmek için arabuluculuk görüşmelerine maaş bordroları, iş sözleşmesi, banka dekontları ve diğer belgelerle katılmalıdır.
Arabuluculuk süreci tamamlanmadan dava açılması durumunda mahkeme, davayı usulden reddeder. Bu nedenle işçi, haklarını kaybetmemek için önce arabulucuya başvurmalı ve süreç sonuçlanmadan dava açmamalıdır. İşçilik alacakları için arabuluculuk hızlı ve maliyetsiz bir çözüm sunarken, tarafların anlaşamaması halinde iş mahkemesi süreci başlar.
İşçilik Alacaklarında Hukuki Süreç Nasıl İlerler
İşçilik alacaklarını tahsil etmek isteyen işçi, öncelikle işverenle uzlaşma yolunu denemelidir. İşverenin ödeme yapmaması halinde işçi, yasal süreci başlatmak için hukuki yolları kullanabilir. İşçilik alacaklarının tahsilinde arabuluculuk, dava süreci ve icra takibi gibi aşamalar izlenir.
İlk aşama zorunlu arabuluculuk sürecidir. İşçilik alacaklarıyla ilgili dava açılmadan önce işçi, İş Mahkemeleri Kanunu gereğince arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmeleri en fazla 4 hafta içinde tamamlanmalıdır. Eğer taraflar uzlaşamazsa, işçi arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlandığına dair tutanakla iş mahkemesine dava açabilir.
İkinci aşama iş mahkemesinde dava açma sürecidir. Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlandıysa, işçi yetkili iş mahkemesine dilekçe ile başvurarak alacaklarını talep edebilir. İş mahkemesinde dava açılırken bordrolar, banka dekontları, tanık beyanları, iş sözleşmesi ve çalışma belgeleri gibi deliller sunulmalıdır. İşçi, fazla mesai, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacaklarını mahkeme kararıyla talep edebilir. Dava sürecinde, işverenin eksik ödeme yaptığı veya işçiye hak ettiği ücretleri vermediği tespit edilirse, işveren gecikme faizi ile birlikte ödeme yapmaya mahkum edilir.
Mahkeme işçinin lehine karar verirse ve işveren ödeme yapmazsa, üçüncü aşama icra takibi sürecidir. İşçi, iş mahkemesinden aldığı ilamı icra dairesine götürerek işveren hakkında ilamlı icra takibi başlatabilir. İşverenin ödemeyi yapmaması halinde, işverenin banka hesapları, taşınmazları ve araçları üzerine haciz işlemi uygulanabilir.
İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri 5 yıl ile 10 yıl arasında değişmektedir. Ücret alacakları, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi alacaklar 5 yıl içinde talep edilmelidir. Kıdem ve ihbar tazminatları gibi alacaklarda ise zamanaşımı süresi 10 yıldır. İşçi, süresi içinde yasal haklarını talep etmezse, bu haklarını kaybedebilir.
İşçilik alacakları sürecinde işçi, önce arabuluculuğa başvurmalı, uzlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açmalı ve dava sonucunda ödeme yapılmazsa icra takibi yoluna gitmelidir. İşçi, haklarını korumak için iş sözleşmesini, maaş bordrolarını ve çalışma kayıtlarını saklamalıdır. Mahkeme sürecinde sunulan belgeler, işçinin haklarını almasını kolaylaştıracaktır.
İşçilik Alacaklarında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşçilik alacakları ile ilgili davalarda görevli mahkeme, iş mahkemeleridir. İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesine dayalı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, iş kazası tazminatı gibi tüm işçilik haklarıyla ilgili uyuşmazlıklara iş mahkemeleri bakar. Eğer bulunduğu yerde iş mahkemesi yoksa, işçi asliye hukuk mahkemesine başvurabilir.
Yetkili mahkeme ise davanın hangi şehir veya ilçede açılacağını belirler. İş Mahkemeleri Kanunu ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na göre, işçi davasını iki farklı mahkemede açabilir:
- İşin Yapıldığı veya İşverenin İşyerinin Bulunduğu Yer Mahkemesi
- İşverenin İkametgahının Bulunduğu Yer Mahkemesi
Örneğin, işçi Ankara’da çalışmış ancak işverenin merkezi İstanbul’da ise işçi, davasını Ankara İş Mahkemesi’nde veya İstanbul İş Mahkemesi’nde açabilir. İşçi, çalıştığı şehirde dava açarak süreci daha kolay takip edebilir.
İşçilik alacaklarında dava açmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması zorunludur. İşçi, alacaklarını tahsil edemediğinde öncelikle arabulucuya başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa yetkili iş mahkemesinde dava açmalıdır. Mahkemeye başvururken, iş sözleşmesi, maaş bordroları, banka hesap dökümleri ve tanık beyanları gibi deliller sunulmalıdır.
İşçi, işçilik alacakları davasını hak düşürücü süreler ve zamanaşımı süreleri dolmadan açmalıdır. Ücret alacakları, fazla mesai ve yıllık izin ücretleri için 5 yıllık zamanaşımı, kıdem ve ihbar tazminatı için 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. İşverenin haksız fiilinden doğan zararlar için ise 10 yıllık genel zamanaşımı süresi geçerlidir. İşçi, süresi içinde dava açmazsa alacak hakkını kaybeder.
Sonuç olarak, işçilik alacakları ile ilgili davalarda iş mahkemeleri görevli, işçinin çalıştığı yer veya işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi ise yetkilidir. Dava açmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir. İşçi, işveren tarafından mağdur edilirse yetkili iş mahkemesinde davasını açarak alacaklarını talep edebilir.
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri
İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri, işçinin belirli bir süre içinde hakkını talep etmesini gerektiren hukuki sürelerdir. İşçi, hak ettiği alacakları belirlenen zamanaşımı süresi içinde talep etmezse, bu alacakları yasal olarak kaybeder ve işveren ödeme yapmasa bile işçi dava açamaz. İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’na göre işçilik alacaklarında farklı zamanaşımı süreleri uygulanmaktadır.
1. 5 Yıllık Zamanaşımı Süresi
Aşağıdaki işçilik alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır:
- Ücret alacağı (Temel maaş, eksik ödenen maaş)
- Fazla mesai ücreti
- Hafta tatili ücreti
- Genel tatil (UBGT) ücreti
- Yıllık izin ücreti
- Prim, ikramiye ve diğer yan haklar
Bu alacaklar, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edilmezse zamanaşımına uğrar. Örneğin, işçi 2020 yılında işten ayrılmışsa, fazla mesai ücreti için en geç 2025 yılına kadar dava açmalıdır.
2. 10 Yıllık Zamanaşımı Süresi
Aşağıdaki işçilik alacakları için 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır:
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı
- Kötü niyet tazminatı
- Sendikal tazminat
- Ayrımcılık tazminatı
- İşe başlatmama tazminatı
- İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle açılan maddi ve manevi tazminat davaları
Bu tazminat türleri, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl içinde talep edilmezse zamanaşımına uğrar. Örneğin, işçi 2018 yılında işten ayrılmışsa, kıdem tazminatı talebi için en geç 2028 yılına kadar dava açmalıdır.
3. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatlarında Zamanaşımı
- İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle açılacak maddi ve manevi tazminat davalarında zamanaşımı süresi 10 yıldır.
- İş kazasının gerçekleştiği veya meslek hastalığının tespit edildiği tarihten itibaren 10 yıl içinde dava açılmazsa, işçi tazminat talep edemez.
- Sürekli iş göremezlik geliri talebi için zamanaşımı süresi yoktur. İşçi her zaman SGK’ya başvurarak sürekli iş göremezlik maaşı talep edebilir.
4. İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süresi Ne Zaman Başlar?
- İş sözleşmesi devam ederken zamanaşımı başlamaz. İşçi çalışmaya devam ederken fazla mesai, ücret veya yıllık izin alacağı gibi haklarını talep edebilir.
- Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. İşçi işten ayrıldığı tarihten itibaren belirtilen süreler içinde dava açmalıdır.
5. Zamanaşımı Süresinin Kesilmesi
Zamanaşımı süresi, işçi veya işveren tarafından yapılan bazı işlemlerle kesilebilir ve süre yeniden başlayabilir. Zamanaşımını kesen durumlar şunlardır:
- İşverenin işçiye alacaklarına dair ödeme yapması,
- İşverenin işçiye yazılı olarak borcunu kabul etmesi,
- İşçinin icra takibi başlatması veya dava açması,
- İşverenin işçiye alacaklarına dair kısmi ödeme yapması.
Zamanaşımı süresi dolmadan işçinin öncelikle arabuluculuk sürecini tamamlaması ve anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesine başvurması gerekmektedir. İşçi, hak kaybına uğramamak için zamanaşımı süresini dikkatle takip etmeli ve haklarını kaybetmeden yasal yollarla talep etmelidir.
İşçilik Alacaklarında Uygulanacak Faiz Oranları
İşçilik alacaklarının tahsilinde işverenin ödeme yapmaması durumunda, gecikme süresi boyunca faiz uygulanır. İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’na göre işçilik alacakları için farklı faiz türleri belirlenmiştir. Mahkeme, işçiye ödenecek alacaklara yasal faiz, mevduata uygulanan en yüksek faiz veya temerrüt faizi uygulanmasına karar verebilir. Faiz türü, alacağın niteliğine göre değişiklik gösterir.
1. Kıdem Tazminatında Faiz
- Kıdem tazminatında yasal faiz uygulanır.
- Faiz başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir.
- İşveren kıdem tazminatını zamanında ödemezse, işçi dava açarak geçmişe dönük faiz talep edebilir.
2. İhbar Tazminatında Faiz
- İhbar tazminatında yasal faiz uygulanır.
- Faiz, dava tarihinden itibaren başlar.
- İşçi ihbar tazminatını talep ettiğinde, mahkeme faizi dava açma tarihinden başlatır.
3. Ücret, Fazla Mesai, Hafta Tatili ve UBGT Alacaklarında Faiz
- Ücret alacağı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil (UBGT) ücretleri için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
- Faiz başlangıç tarihi, ücretin ödenmesi gereken tarihtir.
- İşçi, geciken ücretleri için en yüksek faiz oranı üzerinden hesaplanan tutarı talep edebilir.
4. Yıllık İzin Ücretinde Faiz
- Yıllık izin ücreti için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
- Faiz başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir.
- Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti, işten ayrılma anında ödenmelidir. İşveren ödeme yapmazsa faiz işletilir.
5. İşe Başlatmama Tazminatında Faiz
- İşe iade davası sonucu işçiye ödenecek işe başlatmama tazminatında yasal faiz uygulanır.
- Faiz, dava açıldığı tarihten itibaren işler.
- İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme 4 ila 8 aylık maaş tutarında işe başlatmama tazminatı ve faiziyle birlikte ödeme kararı verebilir.
6. Sendikal Tazminat ve Kötü Niyet Tazminatında Faiz
- Sendikal tazminat ve kötü niyet tazminatında yasal faiz uygulanır.
- Faiz, dava açıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar.
- İşçi, işverenin sendikal nedenlerle veya kötü niyetle işten çıkardığını ispat ederse, faiziyle birlikte tazminatını alabilir.
Faiz Uygulamalarına Dair Özet
| Alacak Türü | Uygulanan Faiz Türü | Faiz Başlangıç Tarihi |
| Kıdem Tazminatı | Yasal Faiz | İş sözleşmesinin sona erdiği tarih |
| İhbar Tazminatı | Yasal Faiz | Dava açıldığı tarih |
| Ücret Alacakları | Mevduata Uygulanan En Yüksek Faiz | Ücretin ödenmesi gereken tarih |
| Fazla Mesai Ücreti | Mevduata Uygulanan En Yüksek Faiz | Ücretin ödenmesi gereken tarih |
| Hafta Tatili ve UBGT Ücretleri | Mevduata Uygulanan En Yüksek Faiz | Ücretin ödenmesi gereken tarih |
| Yıllık İzin Ücreti | Mevduata Uygulanan En Yüksek Faiz | İş sözleşmesinin sona erdiği tarih |
| İşe Başlatmama Tazminatı | Yasal Faiz | Dava açıldığı tarih |
| Sendikal Tazminat | Yasal Faiz | Dava açıldığı tarih |
| Kötü Niyet Tazminatı | Yasal Faiz | Dava açıldığı tarih |
İşçilik alacaklarında uygulanacak faiz oranları, işverenin ödeme yapmadığı süre boyunca işçinin mağduriyetini gidermek amacıyla belirlenmiştir. İşçi, alacaklarını tahsil edemediğinde, arabuluculuk ve iş mahkemesi yoluyla faiz dahil tüm haklarını talep edebilir. İşveren, mahkeme kararına rağmen ödeme yapmazsa, işçi icra takibi başlatarak faiziyle birlikte alacaklarını tahsil edebilir.
Emsal Kararlar
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 10.2.2020 tarihli ve 2016/12896 E. 2020/1761 K. sayılı ilamı;
“…Davacı işçi, iş sözleşmesinin, davalı alt işveren tarafından fesih edildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Mahkemece davacı işçinin daha önce açtığı davada, işyerinde 31.05.2011 tarihine kadar kesintisiz çalıştığı ve mahkemece kararın kesinleştiği belirtilerek kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Öncelikle belirtmek gerekir ki davacı işçinin daha önce İş Mahkemesinde açtığı davada iş ilişkisinin 31.05.2011 tarihinde sona erdiği 01.06.2011 tarihinde ihaleyi alan yeni alt işveren nezdinde çalışmasının devam ettiği gerekçesi ile reddedilmiş olup, temyize konu dava bakımından sözü edilen hükmün kesin hüküm oluşturduğunun kabulü hatalıdır. Davacı işçi, 01.06.2011 tarihinde davalılardan Sistemli Dağıtım şirketinde çalışmaya başlamış, iş ilişkisi 29.09.2011 tarihinde davacının istifası suretiyle sona ermiştir. İstifa dilekçesinde herhangi bir haklı nedene dayanılmamış olup, bu dava fesih tarihinden 3 yıl sonra açılmıştır. İstifa iradesinin fesada uğratıldığı yöntemince ispatlanamadığından davacının istifa dilekçesine değer verilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir…”
* * * * * * *
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 03.02.2020 tarih ve 2017/26987 E. 2020/1406 K. sayılı kararına göre:
“…Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 Sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 6 yıl 6 ay 23 gün çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 90 gün olduğu ve hiç yıllık ücretli izin kullanmadan çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davacının işe başladığı 2006 tarihinden iş sözleşmesinin son bulduğu 2013 tarihine kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmamış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
* * * * * * *
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 09.12.2019 tarihli ve 2016/10301 E. 2019/21872 K. sayılı ilamında:
“…Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır. Davalı işvereni İşkur İl Müdürlüğü’ne şikâyet ettiği için farklı bir yerde görevlendirme yapıldığını, kabul etmediği için de iş akdinin feshedildiğini iddia etmektedir. Mahkemece işyerinde fesih tarihi itibariyle 27 çalışan olduğu davacının iş güvencesinden yararlanmadığı belirtilerek kötüniyet tazminatına hükmedilmiştir. Kötüniyet tazminatına hükmedilebilmesi için temel koşul “işçinin iş güvenliği kapsamında”olup olmadığıdır. İş güvencesi kapsamında olan işçi kötüniyet tazminatı talep edemez. Somut uyuşmazlıkta davacının çalıştığı Ruh ve Sinir hastalıkları Eğitim ve Araştırma hastanesinde davalı şirkete ait ihalede 27 işçi bulunmakta ise de davalı şirketin başka projelerininde olduğu görülmektedir. Davacının mevcut iş yerinin başka bir proje ile değiştirilmesi bunu açıkça ortaya koymaktadır. Bu nedenle mahkemece yapılacak iş; davalı şirkette fesih tarihi itibariyle tüm projelerinde çalışan işçi sayısını belirleyerek davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığını tespit etmektir. Eksik araştırma ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”
* * * * * * *
Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 06.05.2019 tarih ve 2016/12742 E. 2019/9799 K. sayılı kararında:
“…Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Mahkemece, davacının ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ödendiği gerekçesi ile bu alacak yönünden davanın reddine karar verilmiştir. Ancak, dosya kapsamında yapılan incelemede, davacının 2011 yılı öncesindeki maaş bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı tahakkuklarının bulunmadığı, 2011 yılı ve sonrası dönemde ise tahakkukun bulunduğu ayrıca davacının bordrolarda imzasının bulunduğu anlaşılmaktadır. Ancak 2011 yılı sonrası dönemde her ne kadar tahakkuk bulunsa da, bu tahakkukların çalışma karşılığı olmayan o günün ücreti olduğu, tatil yapılmayarak çalışılması nedeni ile ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretinin tahakkuk ettirilmediği ve ödenmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının maaş bordroları değerlendirilerek, davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması nedeni ile ödenen ayrıca bir günlük ücretinin olup olmadığı belirlenmeli, çalışması karşılığında ayrıca davacıya bir günlük ücreti kadar ödeme yapıldığının anlaşılması halinde, yapılan ödeme asgari ücret üzerinden yapıldığından, davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağından mahsup edilmeli, davacıya çalışması karşılığı bir günlük ayrıca ücret ödenmediğinin tespiti halinde ise, ulusal bayram ve genel tatil alacakları hesaplanmalıdır…”
* * * * * * *
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 17.02.2020 tarih ve 2016/12990 E. 2020/2336 K. sayılı ilamına göre:
“…Dava, işçilik alacakları istemine ilişkindir. İhbar tazminatı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarını talep etmiş, davalı ise davacının istifa ederek kendisinin ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece, davalı tarafça iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.Dosya içeriğine göre davalı tarafça iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından sona erdirildiği savunulmuş ve yazılı bir istifa dilekçesi sunulmamışsa da yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının çelişkili beyanlarda bulundukları, önce davacının sigortası düşük yatırıldığından kendisinin işten ayrıldığını beyan ettikleri sonra da hasılatı beğenmediği için davalının iş akdini feshettiğini beyan ettikleri görülmüş olup davalı tanığının ise beyanında davacının kendisine aracı bırakacağını söylediğini beyan ettiğinden iş akdini feshedenin davacı olduğu anlaşılmakla haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir…”
* * * * * * *
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/28524 E. 2020/652 K. sayılı ve tarihli 20.01.2020 kararında:
“…Çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir ( İş K. m.46/2 ).İş Kanununda hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağının düzenlenmemiş ise de, hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü Dairemizce benimsenmiştir. Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti 2.5 yevmiye olmalıdır.Somut olayda, davacı hafta tatili yapmadan çalıştığını ileri sürmüş, mahkemece davacının hafta tatili alacağı reddedilmiştir. Dinlenen davacı tanığı… ;”davacının evi …’da olduğu için, tır içinde yatar kalkardı, söylediğim gibi sürekli çalışırdık.” şeklinde, diğer davacı tanığı … ;”hafta tatilimiz olmazdı, ancak yağmur yağarsa ya da mal olmazsa o gün için izinli olduğumuzu söylerlerdi, ancak benim evim …’de olduğu için arada haftalık izin verirlerdi, fakat davacı yozgatta oturduğu için arabada yatıp kalkardı, bu şekilde izmir de evi olmayanlar haftalık izin kullanmazlardı,“ şeklinde, diğer davacı tanığı … ;” hafta izni ve yıllık izin diye bir şey yoktu, yalnız ramazan ve kurban bayramlarında 2-3 gün izin olur, onun dışında başkaca izin olmazdı.” şeklinde, davalı tanığı … ;”pazar günleri tatil yapılırdı,ancak bazen mesai yapılırdı kışın pazar günü hiç mesai olmazdı yazın ise ayda iki pazar böyle çalışma olabilirdi gurbetçilerin yıllık izinleri aylık kullanılırdı ayda 4 gün bunlara izin verilirdi bazen bunu biriktirip iki ayda kullanılırdı “ şeklinde diğer davalı tanığı … ise ;” izinler aylık olarak kullanılırdı özellikle gurbetçi olan dışarıdan gelen işçiler izinlerini aylık kullanırdı aylık izin kullananlar 4 gün izin kullanırdı” şeklinde beyanda bulunmuşlardır. Dinlenen tanık beyanlarına göre davacının hafta tatillerinde çalıştığı anlaşılmakta olup, mahkemece davacının hafta tatili alacağının reddine karar verilmesi hatalı olmuştur…”
* * * * * * *
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 22.01.2020 tarih ve 2017/26620 E. 2020/1038 K. sayılı ilamına göre:
“…Dava, işçi ile işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak istemine ilişkindir. Dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler,tutanaklar ve olaya ilişkin savunmalar dikkate alındığında davacı hakkında soruşturmaya neden olan olayın haklı sebep teşkil ettiği sabit olup davacının disiplin soruşturması devam ederken soruşturma öncesinde mevcut olan bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi hakkın kötüye kullanılması niteliğinde görülmüştür. Açıklanan nedenlerle, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulüyle kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekir…”
* * * * * * *
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/28518 E. 2020/650 K. sayılı ve 20.01.2020 kararına göre:
“…1475 Sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz…”
* * * * * * *
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.11.2019 tarihli ve 2016/6143 E. 2019/21228 K. sayılı ilamında:
“…Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Dava dilekçesinde fazla mesai ücreti için temerrüt tarihinden itibaren faiz istenmemiştir. Bu nedenle davacının evvelce fazla mesai ücreti bakımından davalıyı temerrüde düşürüp düşürmediğine bakılmaksızın fazla mesai ücretine dava dilekçesindeki talep gibi “dava tarihinden itibaren” faiz yürütülmelidir.
Olayda, hafta tatilinde 10 dakika çalışması olsa dahi davacı o hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılmalıdır. Buna göre, bilirkişi raporunda 10 dakika, 1 saat 41 dakika ve sair süreler ile çalışması tespit edilen davacı lehine bu günlük çalışma süresine bakılmaksızın çalıştığı her bir hafta tatili günü için 1,5 günlük yevmiye üzerinden hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır…”
* * * * * * *
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2019/2871 E. 2019/20754 K. sayılı ve 11.11.2019 tarihli kararına göre:
“…Dava; kötüniyet tazminatı istemine ilişkindir. Tüm dosya kapsamında yapılan değerlendirmede, davacı ile birlik müdürü var iken birlik başkanının her zaman diyalog halinde olmasının gerekmediği, davacı ile birlik başkanının her zaman diyalog kurmamasının iş akdinin kötü niyetle fesh edildiğinin kabulü için yeterli olmadığı, işyerinde uygulanan zam oranının öğrenim durumu ve performansa göre uygulandığı, davacıya özel kötü niyetli bir uygulamanın bulunmadığı, davacının kendisine yıldırma uygulandığı iddiasını ispat edemediği dinlenen tanık beyanlarından ve dosya kapsamından anlaşıldığından, davacının kötü niyet tazminatına ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”
* * * * * * *
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin 2017/1521 E. 2017/2294 K. sayılı ve 31.10.2017 tarihli kararında:
“…Dava, işçilik alacakları istemine ilişkindir. Dava dilekçesi ve cevaba cevap dilekçesi ekinde davacının davalının antetli tediye makbuzlarında imzasının olduğu, yıllık ücretli izin dilekçesi, farklı yıllara ait davacının davalıya ait muhtelif evrakları imza karşılığı teslim aldığına dair belgeler sunduğu tespit edilmiştir. Bunların dışında davacının bazı yıllar arasında davalı işyerinde çalıştığına dair tanık beyanı ve yazılı delil bulunmamaktadır. Bu durumda, davacının davalıya ait işyerinde kesintisiz çalıştığının kabulüyle davaya konu alacakların hesaplanması usul ve yasaya aykırıdır. Somut olayda mahkemece yapılan emsal ücret araştırmaları yetersiz olup, davacının sendikalı olduğu iddia ve ispat da edilmemiştir. Mahkemece, işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki emsal ücret araştırması işçi ve işveren meslek kuruluşlarından da yapılarak, tanık beyanları ve tüm dosya içeriği yeniden değerlendirilerek, davacının iddia ettiği ücret miktarını da aşmayacak şekilde, gerçek ücretinin belirlenmesi gerekirken, eksik inceleme ve yetersiz emsal ücret araştırması ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir. Öte yandan, alacak hesabını doğrudan etkileyecek olan davacının ücret miktarı konusunda mahkemece hiç değerlendirme de yapılmamış, dosya içeriği, emsal ücret araştırmaları ve tanık beyanları bu açıdan tartışılmamıştır…”
* * * * * * *
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.01.2020 tarihli ve 2016/11812 E. 2020/1106 K. sayılı ilamı:
“…Hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai ücreti hesaplanırken, dosyada mübrez bir kısmı imzalı, bir kısmı imzasız ücret bordrolarında yer alan fazla mesai ücreti tahakkuklarının değerlendirilmediği anlaşılmakta olup, bilirkişinin hesap yöntemi hatalıdır. Mahkemece, fazla mesai tahakkuku bulunan imzalı bordro ayları dışlanarak, davacı satış temsilcisi olduğundan fazla mesai ücreti 0,5 katsayısı üzerinden hesaplandıktan sonra, yine aynı oranda karineye dayalı makul indirim yapılıp, imzasız ücret bordrolarında tahakkuk ettirilen fazla mesai ücreti tutarları hesaplanan (indirim yapılan ) fazla mesai ücretinden mahsup edilerek sonuca gidilmesi gerekirken, eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır…”
* * * * * * *
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/11077 E. 2019/22273 K. sayılı ve 12.12.2019 tarihli kararına göre:
“…Tanık beyanları birbiri ile kısmen çelişik ve soyut olup, davalı tanıklarından birinin davacının tartıştığı belirtilen kişi olduğu, her iki davalı tanığının da davalının uzun zamandır çalışanı olduğu anlaşılmakla soyut beyanları sübuta ulaştırma konusunda yeterli değildir.Davalı tarafından davacının işyerini terketmesi ya da devamsızlığı hakkında tutulmuş bir işyeri belgesi ya da tutanak mevcut olmadığı gibi, davacının işyerini zarara uğratması gibi savunmalara ilişkin belge de mevcut değildir.Açıklanan nedenler ile iş aktinin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat yükü kendisinde olan davalının bunu ispatlayamadığı, bu nedenle kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır…”
İşçilik alacaklarınızla ilgili davanızda hak kaybına uğramamak için bir avukattan destek almanızı tavsiye ederiz.